Thử tưởng tượng, sếp của bạn nói thẳng rằng “Phụ nữ không thể làm lãnh đạo”, hay từ chối xét duyệt thăng chức chỉ vì bạn là nữ, gần như chắc chắn bạn sẽ lên tiếng phản đối, chất vấn, thậm chí cân nhắc đến việc rời đi. Hoặc nếu bạn thông báo mang thai và ngay sau đó nhận được quyết định cho thôi việc từ công ty, đó là một trường hợp đủ rõ ràng để khiếu nại.
Xã hội ngày nay không còn dễ dãi với những hình thức phân biệt giới lộ liễu như vậy. Chính vì thế, không ít người tin rằng môi trường làm việc hiện đại đã “hoàn toàn” bình đẳng.
Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn vào việc các hành vi phân biệt đối xử thô bạo (blatant discrimination) đã bị lên án để kết luận rằng bất bình đẳng giới không còn tồn tại, ta đã bỏ qua một phần lớn của thực tế. Bởi trong nhiều trường hợp, bất bình đẳng không xuất hiện dưới dạng cấm đoán, loại trừ, trừng phạt công khai, mà ẩn mình trong những tương tác thường ngày – tưởng chừng bình thường, vô hại.
Đó có thể là khi phụ nữ dễ bị ngắt lời, chen ngang trong các buổi họp. Là khi người ta bắt tay nam giới trước tiên vì mặc định anh ấy mới là “sếp”. Là khi những cái chạm “vô tình”, những lời bình phẩm ngoại hình trở thành chuyện bình thường. Hay việc phụ nữ liên tục bị nhờ “tiện tay” ghi chép biên bản họp, dọn dẹp văn phòng, đứng ra hòa giải xung đột bởi niềm tin quen thuộc rằng phụ nữ “chu đáo” và “giỏi lo liệu” hơn. v.v.
Trớ trêu ở chỗ, khi người chịu tác động lên tiếng hay phản ứng lại, thay vì được lắng nghe, họ lại thường nhận về những lời xoa dịu “Đừng nhạy cảm quá”, “Anh/chị cũng chỉ muốn tốt cho em”, “Vui thôi mà, có gì đâu mà căng”, hay thậm chí “Mấy chuyện vặt vãnh thế này mà cũng để ý, đúng là phụ nữ!”.
Những trải nghiệm này không hề hiếm gặp hay do cá nhân “suy nghĩ quá nhiều”. Thực tế, nó là một hiện tượng đã được ghi nhận, nghiên cứu và gọi tên. Đó là “miệt thị giới ngầm” (Gender Microaggressions).
NHẬN DIỆN “MIỆT THỊ GIỚI NGẦM” TẠI NƠI LÀM VIỆC
“Miệt thị giới ngầm” là những lời nói, hành động, cách cư xử diễn ra trong đời sống hàng ngày, mang hàm ý hạ thấp, phủ nhận hoặc xúc phạm người khác dựa trên giới tính. Chúng hiếm khi thể hiện dưới dạng phân biệt đối xử thô bạo, lộ liễu. Ngược lại, miệt thị giới ngầm thường rất mơ hồ và tinh vi – được ngụy trang như lời khen, sự quan tâm, thiện chí hoặc những chuẩn mực giao tiếp “trước nay vẫn vậy”. Chính vì thế, miệt thị giới ngầm rất khó nhận diện, dễ bị bỏ qua và khó xử lý. Tuy nhiên, khi những tương tác ấy lặp đi lặp lại theo thời gian, chúng không chỉ gây khó chịu nhất thời, mà còn âm thầm làm suy giảm vị thế, bào mòn sự tự tin và thu hẹp cơ hội phát triển nghề nghiệp của người chịu tác động – mà trong phạm vi bài viết này, đó là phụ nữ. (*)
Theo báo cáo Women in the Workplace 2024 của McKinsey, 39% phụ nữ được khảo sát cho biết họ từng bị ngắt lời hoặc chen ngang tại nơi làm việc. Không chỉ vậy, ý kiến đóng góp của phụ nữ có xu hướng ít được ghi nhận hơn khoảng 20% so với nam giới. [1] Trong nhiều ngành nghề và tổ chức, phụ nữ còn thường xuyên bị yêu cầu phải cung cấp nhiều bằng chứng hơn để được nhìn nhận là có năng lực ngang bằng các đồng nghiệp nam. [2]
Sự thiên lệch dựa trên giới tính này còn hiện diện trong ngôn ngữ dùng để đánh giá cùng một hành vi trong công việc. Một người đàn ông quyết liệt thường được mô tả là “quyết đoán”, “bản lĩnh”, “có tố chất lãnh đạo”. Nhưng khi phụ nữ thể hiện tương tự, họ lại dễ bị gán mác “độc đoán”, “cứng nhắc”, “để cảm xúc chi phối”. [3] Sự khác biệt này không đến từ hành vi, mà đến từ khuôn mẫu về “lãnh đạo thành công” vốn được xây dựng dựa trên các đặc tính nam tính (masculine characteristics). [4]
“Phụ nữ mà lãnh đạo tốt nhỉ” – một lời khen mà ta dễ dàng bắt gặp trong giao tiếp đời thường hoặc bình luận mạng xã hội mỗi khi một nữ lãnh đạo thể hiện năng lực. Nghe thì có vẻ tích cực, nhưng đây là một ví dụ điển hình của miệt thị giới ngầm. Câu nói này phản ánh một mức kỳ vọng thấp được “cài đặt mặc định” đối với phụ nữ ở vị trí quản lý, điều hành, lãnh đạo – như thể năng lực của họ là điều bất ngờ, là ngoại lệ, chứ không phải là kết quả hiển nhiên của chuyên môn và kinh nghiệm.
Nghiên cứu cho thấy phụ nữ nhận được ít phản hồi chuyên môn mang tính xây dựng hơn nam giới, trong khi lại thường xuyên bị nhận xét về giọng điệu, thái độ, biểu cảm. [5] [6] [7] Những góp ý như “Em nên cười nhiều hơn”, “Cố gắng bớt cảm xúc lại”, “Cách nói chuyện của em hơi gay gắt” hiếm khi giúp cải thiện hiệu suất công việc. Ngược lại, chúng đánh tráo tiêu chí đánh giá, buộc phụ nữ phải liên tục điều chỉnh cách thể hiện bản thân, thay vì được hỗ trợ phát triển năng lực chuyên môn.
Kết quả là phụ nữ bị đẩy vào một tình thế “lưỡng nan” (double-bind): họ phải đủ quyết đoán để được coi là có năng lực, được tôn trọng; nhưng đồng thời phải đủ mềm mỏng để không bị đánh giá là “quá cảm tính”, “khó chịu”.
Miệt thị giới ngầm còn “ẩn nấp” trong cách phụ nữ thường bị nhìn nhận và đối xử như “bình hoa di động” (decorative ornament). Họ bị kỳ vọng phải ăn diện hơn, trang điểm, mỉm cười, nói năng mềm mỏng để giữ cho bầu không khí “dễ chịu”. Sự chú ý dành cho phụ nữ dễ bị chuyển hướng từ năng lực sang ngoại hình. Khi đó, họ không còn được nhìn nhận như một chủ thể trí tuệ, mà như một “hình ảnh” cần phải được đánh giá, bình phẩm. [8]
Ta hẳn còn nhớ sự việc từng gây tranh cãi trong chương trình Shark Tank Việt Nam, khi Shark Phú liên tục “thả thính” CEO Nguyễn Thị Thu Hằng “Anh chỉ mải nhìn em nên chẳng thấy gì đặc biệt ở chiếc xe cả”, “Anh không quan tâm đến business, không quan tâm đến sản phẩm mà đang quan tâm đến mỗi em thôi” khi cô đang kêu gọi vốn cho start-up công nghệ của mình. [9] Dù được biện minh là “đùa vui”, những phát ngôn như vậy đã trực tiếp làm lệch trọng tâm khỏi năng lực chuyên môn, củng cố thông điệp rằng giá trị của phụ nữ vẫn gắn với việc họ được nhìn như thế nào, chứ không phải họ làm được gì.
Những biểu hiện này không chỉ dừng lại ở cách người ta nhìn nhận phụ nữ sẽ hành xử như thế nào, mà còn chi phối những kỳ vọng về vai trò mà phụ nữ đảm nhiệm trong môi trường làm việc. Hơn một thế kỷ qua, ngày càng nhiều phụ nữ lần đầu tiên bước ra khỏi không gian gia đình, tham gia thị trường lao động và xây dựng sự nghiệp riêng, nhưng những kỳ vọng giới truyền thống – rằng phụ nữ phải là người “chu đáo”, “biết điều”, “giỏi lo liệu” – vẫn âm thầm theo họ vào nơi làm việc. Chính những kỳ vọng mang tính xã hội và văn hóa này khiến cả nhân sự nam và nữ đều có xu hướng nhờ vả đồng nghiệp nữ làm “việc vặt văn phòng” bởi niềm tin chung rằng cô ấy dễ nói “có” hơn. [10] Nếu từ chối, phụ nữ dễ bị đánh giá là không chịu hợp tác, ích kỷ, kiêu căng. Trong khi đó, những tiêu chuẩn tương tự hiếm khi áp lên nam giới.
Hãy thử quan sát nơi làm việc của bạn, ai là người thường xuyên rót trà, mời nước, ghi chép biên bản, sắp xếp lịch họp, đặt bữa trưa, dọn dẹp sau các buổi gặp, hay đứng ra hòa giải xung đột trong đội nhóm? Có phải rất nhiều lần… là phụ nữ? Đây là những nhiệm vụ hỗ trợ hành chính và lao động cảm xúc, dù thiết yếu để tổ chức vận hành trơn tru, nhưng hiếm khi được ghi nhận trong đánh giá hiệu suất hoặc quyết định thăng tiến (non-promotable tasks). [11] Việc tiêu tốn quá nhiều thời gian và năng lượng cho “việc vặt văn phòng” khiến phụ nữ lại càng có ít dư địa để tham gia vào các công việc có khả năng tạo dấu ấn chuyên môn, thu hút sự chú ý của ban lãnh đạo.
Theo thời gian, sự phân bổ công việc này tạo ra hai dạng bất bình đẳng song song. Một mặt là phân biệt theo chiều ngang: khi phụ nữ bị đẩy vào các vị trí phục vụ, hỗ trợ hoặc hành chính. Mặt khác là phân biệt theo chiều dọc: khi họ dần bị loại khỏi con đường tiến tới các vị trí điều hành, lãnh đạo – ngay cả trong những lĩnh vực mà phụ nữ chiếm đa số về lực lượng nhân sự.
Điểm chung của những thực hành trên đó là chúng hiếm khi mang dáng dấp của sự thù ghét công khai, thay vào đó, lại vận hành như những chuẩn mực ngầm trong tổ chức, doanh nghiệp. Chúng định hình ai được xem là “phù hợp”, ai được tin tưởng, ai được trao cơ hội mà không cần đến một lời phân biệt đối xử trực diện nào.
Chính vì mang dáng dấp của lời khen, sự quan tâm hay những chuẩn mực “trước nay vẫn thế”, những biểu hiện miệt thị giới ngầm này rất dễ bị coi là vô hại. Và khi phụ nữ phản ứng lại, trách nhiệm lại thường bị đẩy ngược về phía họ, như thể “không khí chẳng dễ chịu” này xuất phát từ cá nhân “nhạy cảm quá” chứ không phải từ một hệ thống kỳ vọng vốn đã thiên lệch ngay từ đầu.
“CHUYỆN NHỎ THÔI MÀ, CỨ CHO QUA LÀ XONG” – THẬT VẬY SAO?
Chỉ cần quan sát những tương tác quen thuộc, ta sẽ thấy miệt thị giới ngầm không phải sự cố xuất hiện một lần rồi biến mất, mà là một mô thức liên tục lặp lại trong môi trường làm việc.
Nhưng vì sao nó dễ bị bỏ qua? Vì miệt thị giới ngầm không phải lúc nào cũng xuất phát từ ác ý. Nhiều trường hợp đến từ thiện chí, từ lối nói quen miệng, từ những niềm tin đã ăn sâu đến mức ít ai nhận ra đó là hành vi phân biệt đối xử. Ngay cả khi người gây ra thực sự có chủ ý miệt thị, người xung quanh lại dễ xem đó là chuyện bình thường, vặt vãnh, cứ nên “tặc lưỡi cho qua”.
Nhưng “cho qua” không làm vấn đề này biến mất. Khi những hành vi miệt thị giới ngầm cứ lặp đi lặp lại, chúng tạo ra một môi trường nơi phụ nữ buộc phải liên tục tự điều chỉnh, cân nhắc từng lời nói, hành vi và cảm xúc sao cho vừa vặn với kỳ vọng xã hội để tránh bị gán mác là kẻ khó chịu, cảm tính hay thiếu chuyên nghiệp.
Hệ quả là nó đẩy phụ nữ vào trạng thái phòng thủ liên tục: làm việc nhiều hơn mức cần thiết, chuẩn bị kỹ hơn mức yêu cầu, và tránh mạo hiểm vì những sai sót của họ dễ bị diễn giải như bằng chứng cho niềm tin “Phụ nữ thì không thể làm lãnh đạo”. Trong các lĩnh vực do nam giới thống trị (male-dominated), áp lực này càng rõ ràng hơn. Khi bị nhìn như “đại diện của giới nữ”, một cá nhân sẽ cảm thấy rủi ro lớn hơn nếu thất bại – đây là điều Steele đã mô tả là “mối đe dọa từ định kiến” (stereotype threat) trong nghiên cứu năm 1998 của mình.
Theo thời gian, những trải nghiệm lặp lại này góp phần nuôi dưỡng hội chứng Kẻ mạo danh (Imposter Syndrome). [12] [13] [14] Việc liên tục bị nghi ngờ năng lực, bị đánh giá qua lăng kính giới khiến nhiều phụ nữ, dù có thành tựu, vẫn không tin vào bản thân mình. Họ cho rằng thành công của bản thân là đến từ may mắn hoặc yếu tố bên ngoài. Kết quả, họ dè chừng hơn, cảm thấy phải chứng minh nhiều hơn và ngần ngại nắm lấy những cơ hội mới vì sợ “không đủ giỏi”.
Và một nghịch lý cứ thế tiếp diễn: nhiều doanh nghiệp, tổ chức có thể tự tin tuyên bố rằng họ “không phân biệt đối xử” khi không để xảy ra những hành vi vi phạm rõ ràng. Nhưng trên thực tế, bất bình đẳng vẫn được duy trì thông qua những tương tác rất nhỏ, vi tế, quen thuộc, khó khiếu nại, nhưng khi lặp đi lặp lại và tích lũy theo thời gian, chúng gây ra những tổn hại sâu nặng và lâu dài.
Chẳng hạn, nhiều người xem việc bình phẩm ngoại hình hay bông đùa về trang phục là vô hại. Nhưng một số nghiên cứu cho thấy, sự tập trung đổ dồn vào cơ thể phụ nữ có thể kích hoạt cơ chế “vật hóa” (objectification) trong nhận thức [15], dẫn đến phụ nữ bị nhìn như một “vật thể/cơ thể” hơn là một “con người”, một “chủ thể trí tuệ”. [8] [16] [17] [18] [19]
Tiêu biểu có thể kể đến nghiên cứu của Cikara, Eberhardt và Fiske năm 2011. [20] Theo đó, một nhóm nam giới có mức độ phân biệt giới gay gắt (hostile sexism) được cho xem những hình ảnh phụ nữ mặc trang phục “để lộ nhiều da” (sexualized women) và “kín đáo” (clothed women) để so sánh. Kết quả ghi nhận sự suy giảm hoạt động của võ não tiền trán trung gian (medial prefrontal cortex) – vùng não giúp con người suy nghĩ về người khác như những cá nhân có suy nghĩ, cảm xúc và ý định riêng; đồng thời liên quan đến việc đánh giá xã hội, đồng cảm và ra quyết định – trong khoảng khắc những nam giới này xem ảnh “lộ nhiều da”. Nói cách khác, khi đó não bộ của nhóm nam giới này xử lý những người phụ nữ trong ảnh như những vật thể vô tri.
Hiện tượng “vật hóa” và “tình dục hóa” này ảnh hưởng đến cơ chế đánh giá năng lực và cơ hội thăng tiến của phụ nữ. Nghiên cứu của Rudman & Borgida (1995) và Guillén, Kakarika & Heflick (2023) chỉ ra rằng, người đánh giá sau khi tiếp xúc với hình ảnh phụ nữ ăn mặc “hở hang” có xu hướng đánh giá thấp năng lực của các ứng viên nữ trong các tình huống tuyển dụng, ngay cả khi những ứng viên đó không phải người xuất hiện trong hình ảnh được cho quan sát. [21] [22] Điều này cho thấy việc tập trung sự chú ý vào cơ thể của MỘT SỐ phụ nữ có thể kích hoạt một thiên kiến nhận thức tổng quát, ảnh hưởng đến cách đánh giá năng lực chuyên môn của PHỤ NỮ NÓI CHUNG (the sexualization spillover effect).
Cứ từng “chuyện nhỏ” như vậy – một câu đùa cợt, một lần ngắt lời, một lời bình phẩm, một lần góp ý sai trọng tâm, v.v. – tích lũy dần thành một môi trường nơi bất bình đẳng được duy trì âm thầm. Nhìn bề mặt có thể thấy “mọi thứ vẫn ổn”, nhưng thực tế là phụ nữ cứ tiếp tục bị điều chỉnh, bị hạ thấp, bị loại khỏi các cơ hội và phải đơn độc đối mặt với những rào cản có tính hệ thống như vậy ở nơi làm việc.
CÁCH TA NHÌN VẤN ĐỀ CHÍNH LÀ CÁCH TA TẠO RA SỰ THAY ĐỔI
Miệt thị giới ngầm không phải những “sự cố giao tiếp” ngẫu nhiên. Chúng là sản phẩm của những niềm tin đã được xã hội hóa từ rất sớm, là những khuôn mẫu giới mà chúng ta được học trước cả khi bước vào môi trường làm việc. Đó là những huyền thoại “Đàn ông lý trí, phụ nữ cảm xúc”. Rằng đàn ông gắn với lý trí, lãnh đạo, quyết định; còn phụ nữ bị chi phối bởi cảm xúc nên chỉ phù hợp với vai trò chăm sóc, hỗ trợ.
Ngay cả khi bối cảnh xã hội đã thay đổi – khi phụ nữ hiện diện nhiều hơn trong các vị trí chuyên môn và lãnh đạo, những “kịch bản giới” này vẫn âm thầm vận hành trong cách con người đánh giá năng lực và thẩm quyền của người khác. Chúng không cần được nói ra thành lời nhưng vẫn được áp dụng một cách nhất quán.
Trong khi đó, việc lên tiếng phản đối miệt thị giới ngầm thường bị gán mác là “nhạy cảm”, “khó chịu”, hay “không biết đùa” nên nhiều phụ nữ “đành” chọn cách im lặng. Họ nói ít hơn, tranh luận ít hơn, mạo hiểm ít hơn. Sự rút lui này không phải vì thiếu năng lực hay tham vọng, mà phản ánh một môi trường làm việc nơi “cái giá phải trả” của việc lên tiếng là quá đắt. Không chỉ vậy, việc thiếu vắng hình mẫu nữ giới ở những vị trí có thẩm quyền (khi so với nam giới) lại càng làm gia tăng cảm giác “không thuộc về” của những phụ nữ khác và khả năng họ bị loại khỏi các cơ hội đề bạt, thăng tiến.
Thế cho nên, khi bàn về thực trạng phụ nữ vẫn ít hiện diện và dễ bị tụt lại trong hành trình nghề nghiệp kể cả khi bối cảnh xã hội đang thay đổi, có lẽ đã đến lúc chúng ta cần nhìn kỹ, nghĩ sâu hơn về những gì đang diễn ra mỗi ngày, trong những điều nhỏ nhất – kể cả là những suy nghĩ chỉ đang “lởn vởn” trong đầu, thay vì ráo hoảnh buông câu hỏi “Tại sao bây giờ đã bình đẳng rồi nhưng phụ nữ vẫn không giỏi bằng đàn ông?”.
—
PHỤ LỤC
(*) Bất cứ ai, thuộc giới nào cũng có thể trở thành nạn nhân của miệt thị giới ngầm – nam giới, người phi nhị nguyên giới, hay các nhóm yếu thế/thiếu số khác – trong những bối cảnh nhất định. Tuy nhiên, trong phạm vi trong bài viết này, nội dung sẽ tập trung vào miệt thị giới ngầm đối với phụ nữ trong môi trường làm việc, bởi đây là nhóm chịu tác động có hệ thống, phổ biến và được ghi nhận rộng rãi trong nhiều nghiên cứu về lao động, lãnh đạo và bất bình đẳng giới. Việc giới hạn phạm vi phân tích không nhằm phủ nhận trải nghiệm của các nhóm khác, mà để làm rõ một cơ chế bất bình đẳng cụ thể đang âm thầm vận hành trong môi trường làm việc hiện nay.
NGUỒN TÀI LIỆU:
[1] Interrupted and Ignored: The authority gap at work https://www.changeincontent.com/authority-gap-at-work…/
[2] The Credentials Paradox: Why Women Need Twice the Degrees for Half the Recognition https://thenorfusfirm.com/the-credentials-paradox-why…/…
[3] How Performance Evaluations Hurt Gender Equality https://behavioralscientist.org/how-performance…/
[4] Wearing a “Mask at Work:” The Performativity of Female Leadership in Contemporary Organizations https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/gwao.70004
[5] How the gender bias in performance reviews impact womens’ careers https://www.weforum.org/…/managers-give-women-less…/
[6] Paternalism in the Performance Context: Evaluators Who Feel Social Pressure to Avoid Exhibiting Prejudice Deliver More Inflated Performance Feedback to Women https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-024-09964-5
[7] Women Receive Waaaaay More Negative Feedback than Men Do https://www.expansivewoman.co/…/women-receive-waaaaay…
[8] Seeing Eye to Body: The Literal Objectification of Women https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0963721414531599
[9] Shark Phú “thả thính” CEO nữ: “Hành vi cợt nhả, suồng sã không thể chấp nhận trên sóng truyền hình” https://danviet.vn/vu-shark-phu-tha-thinh-voi-ceo-nu-day…
[10] Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20141734
[11] Women Do More Office Housework–Here’s How To Avoid It
https://www.forbes.com/…/women-do-more-office…
[12] Meta-analysis of 108 studies confirms women experience impostor syndrome more frequently and intensely https://www.psypost.org/meta-analysis-of-108-studies…/
[13] Understanding the Imposter Phenomenon through a Gender Equality Lens: A Systematic Literature Review on Women Employees in the Workplace https://www.researchsquare.com/article/rs-7874974/v1
[14] Women Leaders’ Guide: Hiểu và vượt qua “Hội chứng Kẻ Mạo Danh”
https://nudoanhnhan.net/women-leaders-guide-hieu-va-vuot…
[15] Women as Animals, Women as Objects: Evidence for Two Forms of Objectification
https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0146167218765739
[16] Harris, L. T., & Fiske, S. T. (2006). Dehumanizing the lowest of the low: Neuroimaging responses to extreme out-groups. Psychological Science, 17(10), 847–853. https://journals.sagepub.com/…/j.1467-9280.2006.01793.x
[17] Haslam, N. (2006). Dehumanization: An integrative review. Personality and Social Psychology Review, 10(3), 252–264. https://journals.sagepub.com/doi/10.1207/s15327957pspr1003_4
[18] Heflick, N. A., Goldenberg, J. L., Cooper, D. P., & Puvia, E. (2011). From women to objects: Appearance focus, target gender, and perceptions of warmth, morality and competence. Journal of Experimental Social Psychology, 47(3), 572–581. https://www.sciencedirect.com/…/pii/S002210311000288X…
[19] Vaes, J., Paladino, M. P., & Puvia, E. (2011). Are sexualized women com plete human beings? Why men and women dehumanize sexually objectified women. European Journal of Social Psychology, 41(2), 774 785. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/ejsp.824
[20] Cikara, M., Eberhardt, J. L., & Fiske, S. T. (2011). From agents to objects: Sexist attitudes and neural responses to sexualized targets. Journal of Cognitive Neuroscience, 23(3), 540–551. https://doi.org/10.1162/jocn.2010.21497
[21] Rudman, L. A., & Borgida, E. (1995). The afterglow of construct accessibility: The behavioral consequences of priming men to view women as sexual objects. Journal of Experimental Social Psychology, 31(6), 493–517. https://psycnet.apa.org/doi/10.1006/jesp.1995.1022
[22] Guillén, L., Kakarika, M., & Heflick, N. (2024). Sexualize one, objectify all? The sexualization spillover effect on female job candidates. Journal of Organizational Behavior, 45(4), 576–594. https://doi.org/10.1002/job.2758
English 
Vietnamese