Ở giảng đường, nữ sinh chiếm hơn nửa số người tốt nghiệp. Ở cấp độ đầu vào (entry-level), phụ nữ chiếm một nửa lực lượng lao động. Nhưng càng tiến lên các vị trí có thẩm quyền, phụ nữ lại càng ít xuất hiện.
Tại sao điều này cứ mãi diễn ra? Có phải do phụ nữ kém năng lực hơn đàn ông như nhiều người vẫn nhận định?
Dữ liệu thống kê cho thấy, thực tế là, sự suy giảm số lượng phụ nữ theo từng giai đoạn của sự nghiệp không phải là hiện tượng cá biệt. Nó là một mô thức lặp lại ở nhiều ngành nghề, nhiều quốc gia và nền văn hóa. Hiện tượng này quen thuộc đến mức có một thuật ngữ riêng để miêu tả, đó là “Leaky Pipeline” (đường ống rò rỉ).
Nếu coi hành trình từ nhà trường đến thị trường lao động và các vị trí lãnh đạo là một đường ống nước, ta sẽ thấy phụ nữ xuất hiện đông đảo ở đầu vào, nhưng qua mỗi chặng – từ chọn ngành học, học đại học, tham gia thị trường lao động, đến thăng tiến – số lượng phụ nữ lại dần “rơi rụng”.
Điều quan trọng là sự hao hụt này không bắt nguồn từ việc phụ nữ “không đủ năng lực” hay “thiếu tham vọng” như những nhận định phổ biến. Thay vào đó, nó xuất hiện vì đường ống nước này tồn tại nhiều “lỗ rò”.
RÒ RỈ NGAY TỪ GHẾ NHÀ TRƯỜNG
Hiện tượng “rơi rụng” có thể quan sát ngay ở cách học sinh chọn ngành học.
Tại Việt Nam, dù nữ sinh có thành tích các môn khoa học tự nhiên không hề thua kém, thậm chí vượt nam sinh [1], nhưng phụ nữ chỉ chiếm 36,5% trong tổng số sinh viên tốt nghiệp đại học khối ngành STEM (Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật, Toán học) [2]. Nghiên cứu trên 3583 học sinh lớp 12 cho thấy: ngay cả khi có học lực tương đương, khả năng một nữ sinh chọn ngành STEM chỉ bằng 1/4 so với nam sinh. [3]
Rõ ràng, sự chênh lệch này không bắt nguồn từ khiếm khuyết về năng lực, mà nằm ở việc đưa ra lựa chọn. Vậy điều gì đã định hình lựa chọn đó của các em?
Dựa theo dữ liệu phỏng vấn, câu trả lời nằm ở những định kiến giới vẫn đang âm thầm bám rễ trong xã hội. Các ngành STEM vốn đòi hỏi tư duy logic và phân tích, do vậy thường được mặc định là “phù hợp với con trai”. Khi được hỏi lý do chọn ngành điện, một nam sinh trả lời rất đơn giản: “Vì chúng em là con trai, chúng em sẽ học cách sửa chữa đồ điện tử”. Ngược lại, nữ sinh thường được gia đình, nhà trường và xã hội định hướng vào các ngành “non-STEM” như sư phạm hay kế toán. Định hướng này song hành với kỳ vọng về công việc “ổn định” và phù hợp hơn với vai trò chăm sóc gia đình trong tương lai.
Theo khung lý thuyết Kỳ vọng – Giá trị theo Bối cảnh (Situated Expectancy-Value Theory) [4] [5], lựa chọn ngành học chịu ảnh hưởng mạnh từ hai yếu tố: (1) niềm tin vào năng lực bản thân, và (2) giá trị xã hội gán cho ngành nghề đó. Khi một ngành bị gán nhãn “không dành cho mình”, niềm tin ấy bị xói mòn trước cả khi bước vào cánh cửa đại học.
Hệ quả là lực lượng nữ giới đã hao hụt trầm trọng ngay từ đầu vào của nhiều ngành STEM, và nam giới tiếp tục chiếm ưu thế ở môi trường học tập và làm việc ở các lĩnh vực này.
Khi một ngành đã mang hình ảnh “lĩnh vực của nam giới”, nam giới cũng dễ dàng trở thành người định hình tiêu chuẩn năng lực, văn hóa nghề nghiệp và nắm giữ các vị trí ra quyết định.
Điều này cuối cùng lại củng cố vòng lặp khiến phụ nữ ít lựa chọn, ít cơ hội và ít gắn bó lâu dài với lĩnh vực đó hơn.
Sự mất cân bằng này không chỉ là vấn đề đại diện. Các ngành STEM thường nằm trong nhóm ngành có mức thu nhập cao, tốc độ thăng tiến nhanh và ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Khi phụ nữ ít tham gia vào lĩnh vực này, họ không chỉ mất đi cơ hội nghề nghiệp mà còn bị hạn chế khả năng tích lũy thu nhập, tài sản và quyền lực kinh tế so với nam giới.
Đồng thời, các ngành STEM cũng là nơi định hình công nghệ và hạ tầng quan trọng của xã hội. Khi phụ nữ vắng mặt trong các lĩnh vực này, nhiều quyết định về thiết kế sản phẩm, nghiên cứu khoa học và phát triển hệ thống kỹ thuật chủ yếu được đưa ra từ góc nhìn của nam giới. Điều này không chỉ thu hẹp sự đa dạng trong đổi mới sáng tạo mà còn có thể khiến các hệ thống kỹ thuật, hạ tầng và công nghệ phản ánh thiếu đầy đủ trải nghiệm và nhu cầu của một nửa dân số.
Những khuôn mẫu giới hình thành từ giai đoạn “trên ghế nhà trường” vì thế không dừng lại ở trường học. Chúng tiếp tục ảnh hưởng đến các giai đoạn sau của sự nghiệp – từ tuyển dụng, đánh giá năng lực cho đến cơ hội thăng tiến, trở thành một trong những “lỗ rò” đầu tiên của đường ống quyền lực.
HÌNH PHẠT LÀM MẸ – LỖ RÒ LỚN NHẤT
Ngay cả khi phụ nữ đã bước vào thị trường lao động và đạt được các vị trí quản lý trung cấp, một “lỗ rò” lớn khác lại xuất hiện: việc làm mẹ.
Trong một khảo sát doanh nghiệp tại Việt Nam, phụ nữ chiếm tới 63% ở cấp quản lý giám sát, 73% ở cấp quản lý trung, nhưng chỉ còn 15% ở cấp điều hành cao nhất [6]. Sự hao hụt mạnh mẽ này thường xuất hiện ở giai đoạn sau khi sinh con.
Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OCED), thu nhập của phụ nữ giảm trung bình 7% sau mỗi đứa con [7]. Một nghiên cứu tại Đan Mạch cho thấy sau đứa con đầu lòng, thu nhập của phụ nữ giảm tới 20% so với nam giới, và mức chênh lệch này kéo dài nhiều năm [8]. Cần lưu ý rằng, sự hao hụt này không phải chi phí bỉm sữa, mà là một khoản “phạt” xã hội áp lên vai lao động nữ khi làm mẹ (Motherhood Penalty).
Ngược lại, lao động nam khi trở thành cha lại thường được “thưởng” (Fatherhood Bonus). Trung bình thu nhập của nam giới tăng 6% khi có con và sống cùng con [9]. Người đàn ông có xu hướng được tăng lương, được đánh giá là người có cam kết cao, đáng tin cậy hơn vì giờ đây đã an cư, ổn định, có gia đình làm động lực để cố gắng.
Tại Việt Nam, sau 10 năm kết hôn, tỷ lệ có việc làm của các bà mẹ ở TP. HCM thấp hơn tới 24,6% so với các ông bố. [10] Hiểu đơn giản là cứ 100 người đàn ông tiếp tục đi làm thì chỉ có khoảng 75 người phụ nữ trụ lại.
Dù Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ cho người lao động với mức lương và quyền lợi tương đương trước khi nghỉ thai sản. Nhưng thực tế thì, nhiều phụ nữ sau khi làm mẹ vẫn phải chấp nhận mức lương thấp hơn, bị loại khỏi những dự án lớn hoặc các cơ hội công tác nước ngoài, bị thu hẹp cơ hội đề bạt thăng tiến vì niềm tin rằng phụ nữ cần “ưu tiên gia đình”. Không ít người phải chuyển sang công việc bán thời gian hoặc rời khỏi thị trường lao động hoàn toàn. [11] [12] [13] Đây chính là điểm đứt gãy lớn nhất, khiến phụ nữ không thể theo đuổi sự nghiệp tương xứng với tiềm năng.
CÀNG LÊN CAO, CÀNG HAO HỤT
Ngay cả khi đã vượt qua được hàng loạt vết nứt của định kiến hay hình phạt làm mẹ, những người phụ nữ vẫn tiếp tục phải đối diện với tầng lọc cuối cùng: quyền lực.
Dù đóng góp khoảng một nửa lực lượng lao động, nữ giới chỉ nắm giữ khoảng 30-40% vị trí điều hành. Tỷ lệ này tiếp tục giảm dần khi tiến các tầng lãnh đạo cao hơn. Ở cấp giám đốc (senior/vice president), tỷ lệ thu hẹp xuống 25-32%. Ở tầng lãnh đạo cao nhất (C-suite) thì chỉ còn 23-29%. Tính đến năm 2024, phụ nữ chỉ nắm giữ khoảng 10-11% vai trò CEO trong danh sách Fortune 500. [14] [15] Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cấp cao trong khu vực công vẫn còn rất hạn chế, đặc biệt ở các cấp ra quyết định cao nhất. [16]
Đáng chú ý hơn, ngay cả trong những ngành nữ giới chiếm đa số lực lượng lao động, vị trí lãnh đạo cao nhất vẫn chủ yếu do nam giới nắm giữ. Trong giáo dục, phụ nữ dù chiếm khoảng 70-80% lực lượng giáo viên nhưng chỉ nắm giữ 45-50% vị trí hiệu trưởng. Trong y tế, phụ nữ chiếm khoảng 77% lực lượng nhưng chỉ 25-30% vị trí giám đốc bệnh viện và 15% vị trí lãnh đạo cấp cao. [17]
Nếu vấn đề nằm ở năng lực, phụ nữ đã không thể trở thành lực lượng chủ đạo trong các ngành nghề này. Nhưng họ vẫn hiếm khi nắm quyền ra quyết định. Điều này cho thấy, những lỗ rò của đường ống vẫn đang hoạt động rất hiệu quả.
LỜI KẾT
“Đường ống rò rỉ” cho thấy việc phụ nữ vắng bóng ở vị trí lãnh đạo không xuất phát từ việc họ thiếu tham vọng hay chưa cố gắng đủ. Khi một hiện tượng lặp lại từ môi trường giáo dục đến thị trường lao động, từ Việt Nam đến quốc tế, từ các ngành khoa học tự nhiên đến các ngành xã hội-nhân văn, thì đó không còn là lựa chọn cá nhân, mà là vấn đề mang tính cấu trúc.
Cấu trúc ấy vận hành bằng định kiến về ngành nghề – ngành nào “phù hợp” với giới nam và ngành nào “dành cho” phái nữ. Bằng cách phân bổ vai trò chăm sóc bất cân xứng, nơi phụ nữ mặc nhiên gánh phần lớn (hay thậm chí là toàn bộ) trách nhiệm gia đình và phải trả giá bằng cơ hội nghề nghiệp. Bằng tiêu chuẩn lãnh đạo được định nghĩa xoay quanh nam giới và đặc tính nam tính truyền thống (quyết đoán, cạnh tranh, đàn áp). [18] Và bằng những cơ chế đánh giá, chọn lọc vô hình khiến phụ nữ phải liên tục chứng minh nhiều hơn để được công nhận ngang bằng.
Vì thế, để sửa chữa đường ống vẫn đang tiếp tục rò rỉ này, giải pháp không phải là “Phụ nữ cứ cố gắng lên”, “Phụ nữ cần nỗ lực hơn nữa” như những lời hô hào quen thuộc. Thay đổi thực chất cần bắt đầu từ việc tháo gỡ các khuôn mẫu giới trong nuôi dạy, giáo dục và hướng nghiệp; phân bổ lại trách nhiệm chăm sóc một cách công bằng hơn; thiết kế chính sách lao động không trừng phạt việc làm cha mẹ; và định nghĩa lại năng lực lãnh đạo theo hướng đa dạng thay vì mặc định một hình mẫu duy nhất.
Những nỗ lực này không thể đạt được kết quả nếu nó chỉ xuất phát từ phụ nữ, hay những cuộc chiến để xem giới nào hơn giới nào kém. Đó phải là nỗ lực chung của gia đình, nhà trường, doanh nghiệp, nhà nước và từng cá nhân trong các thực thể xã hội này. Khi nhiều người nhìn thấy vấn đề và cùng hành động, hiện tượng “rò rỉ” có thể không được vá ngay lập tức và hoàn toàn, nhưng cũng sẽ không còn là điều hiển nhiên được chấp nhận. Và khi “đường ống” được thiết kế lại, đó cũng chính là tương lai của chúng ta được thiết kế lại.
Tài liệu tham khảo:
[1] Ho, M. T., La, V. P., Nguyen, M. H., Pham, T. H., Vuong, T. T., Vuong, H. M., …, & Vuong, Q. H. (2020). An analytical view on STEM education and outcomes: Examples of the social gap and gender disparity in Vietnam. Children and Youth Services Review, 119, Article 105650.
[2] UNESCO Institute for Statistics. (2020, March). Female share of graduates from Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) programmes, tertiary (%)[Data set].
[3] Báo Tia Sáng (2025), Ai đang theo đuổi các ngành học STEM? https://tiasang.com.vn/ai-dang-theo-duoi-cac-nganh-hoc…
[4] Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2020). From expectancy-value theory to Situated expectancy-value theory: A developmental, social cognitive, and sociocultural perspective on motivation. Contemporary Educational Psychology, 61, Article 101859.
[5] Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2024). The development, testing, and refinement of Eccles, Wigfield, and colleagues’ Situated expectancy-value model of achievement performance and choice. Educational Psychology Review, 36(2), 51.
[6] Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2020), Con đường dẫn đến thành công: Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý tại Việt Nam
[7] World Economic Forum (2019), An economist explains why women are paid less
[8] Kleven, H., Landais, C., & Søgaard, J. E. (2019), Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark.
[9] Kate H. Elliott (2017), The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty
[10] Báo Tia Sáng (2024), Tổn thất khi có con với sự nghiệp của phụ nữ
[11] Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chỉ rõ ở khu vực Đông Á và Đông Nam Á có hiện tượng sa thải hoặc không gia hạn hợp đồng với lao động nữ mang thai hoặc đang nghỉ thai sản, dù có luật cấm https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35457636/
[12] Chia sẻ thực tế của một nữ lao động mang thai được đăng tải trên báo Phụ nữ Việt Nam (Cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam) https://phunuvietnam.vn/bi-ep-nghi-viec-khi-dang-mang…
[13] Thực trạng nhiều nhà máy tại Việt Nam phân biệt đối xử khi tuyển dụng với phụ nữ mang thai và dự định có con, thuê lao động nữ theo hợp đồng ngắn hạn để dễ dàng sa thải khi có thai https://www.kenan-asia.org/…/last…/women-workers-rights/
[14] 20+ Women in Leadership Statistics & Data for 2024/2025 https://high5test.com/women-in-leadership-statistics/….
[15] McKinsey & Company (2025), Women in the Workplace Report https://www.mckinsey.com/…/our…/women-in-the-workplace
[16] VnExpress (2025), Chân dung Bí thư, Chủ tịch 34 tỉnh, thành phố hiện nay https://vnexpress.net/chan-dung-bi-thu-chu-tich-34-tinh…
[17] VnEconomy (2025), Để tỷ lệ nữ lãnh đạo trong ngành khoa học và công nghệ tăng cao, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp https://vneconomy.vn/…/de-ty-le-nu-lanh-dao-trong-nganh…
English 
Vietnamese