Đây là quan điểm quen thuộc trong nhiều cuộc thảo luận về chính sách hỗ trợ lao động nữ trong kỳ thai sản. Nó xuất phát từ một giả định sâu hơn: phụ nữ mang thai là “rủi ro nhân sự” và việc hỗ trợ thai sản là “gánh nặng” mà doanh nghiệp phải “chịu đựng”.
Sự ngầm hiểu ấy đã hình thành nên những “luật ngầm” tồn tại dai dẳng: Ứng viên được khuyên “đừng nhắc chuyện con cái trong buổi phỏng vấn”. Những bản cam kết “không mang thai”, dù không hề có giá trị pháp lý, vẫn xuất hiện dưới nhiều hình thức tinh vi. Và không ít phụ nữ bị cho nghỉ việc ngay sau khi báo tin mang thai với lý do “tái cơ cấu” hay “không còn phù hợp với yêu cầu công việc”.
Từ khi nào “tối ưu lợi nhuận” lại trở thành lý do chính đáng để trừng phạt phụ nữ vì làm mẹ?
Từ khi nào “hiệu quả kinh doanh” lại được dùng để biện minh cho việc ép buộc phụ nữ phải đánh đổi giữa gia đình và sự nghiệp?
Và liệu “khoản tiết kiệm” trước mắt ấy có thực sự không đi kèm với bất kỳ sự đánh đổi nào trong tương lai?
CHẾ ĐỘ THAI SẢN LÀ QUYỀN LỢI CHÍNH ĐÁNG ĐƯỢC PHÁP LUẬT BẢO VỆ
Chính sách hỗ trợ thai sản không phải là “phần thưởng” hay “ưu ái” mà doanh nghiệp có thể chọn ban phát tùy theo lòng tốt hay chiến lược kinh doanh của mình. Đây là quyền hợp pháp của người lao động và là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, được thiết kế để bảo vệ sức khỏe con người và bảo đảm tương lai xã hội.
Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rất rõ:
(1) Cấm phân biệt đối xử (Điều 137): Người sử dụng lao động không được sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, hoặc từ chối tuyển dụng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(2) Đảm bảo việc làm sau khi nghỉ sinh (Điều 140): Đây là một trong những điều khoản quan trọng nhất. Người lao động được đảm bảo việc làm cũ khi quay trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản. Doanh nghiệp không có quyền “thay thế” họ bằng người khác trong thời gian này rồi cho họ nghỉ việc.
Nếu doanh nghiệp đặt ra “điều kiện ngầm” như cam kết không sinh con trong thời gian nhất định, cố tình “lách luật” bằng cách chèn ép nhân viên tự nghỉ, hoặc viện cớ “tái cơ cấu” để sa thải lao động nữ mang thai, thì đó không phải “chiến lược tối ưu chi phí” chính đáng. Đó là hành vi vi phạm pháp luật. [1]
“TIẾT KIỆM CHI PHÍ” TRƯỚC MẮT ĐÁNH ĐỔI BẰNG SỰ BẤT ỔN XÃ HỘI DÀI HẠN
Phụ nữ chịu gánh nặng sinh học của quá trình thai nghén, sinh nở và hồi phục – vốn là một giai đoạn khó khăn về cả thể chất lẫn tinh thần. Cơ thể họ cần được nghỉ ngơi và được bảo vệ, và dĩ nhiên không thể vận hành theo tiêu chuẩn hiệu suất thông thường. Nếu doanh nghiệp phớt lờ thực tế này mà áp dụng cùng một tiêu chuẩn hiệu suất cho tất cả, họ không chỉ bỏ qua nhu cầu cơ bản của con người, mà còn đang phủ nhận giá trị bình đẳng và nhân văn mà xã hội hướng tới.
Sinh đẻ và nuôi dưỡng thế hệ tiếp theo không phải chuyện của riêng phụ nữ. Những đứa trẻ được sinh ra hôm nay chính là người lao động, người tiêu dùng, người đóng thuế trong 20 năm tới – những người sẽ tiếp tục vận hành doanh nghiệp, nền kinh tế và xã hội.
Việc “lách luật”, nếu trót lọt, có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm một khoản chi phí trước mắt, nhưng hệ quả tiêu cực về lâu dài là rất rõ ràng. Bởi khi thực hành phân biệt đối xử này trở thành chuẩn mực, nó biến việc làm mẹ trở thành “hình phạt” tước mất cơ hội việc làm, thăng tiến, hay thậm chí là sinh kế của phụ nữ. Điều này đẩy họ vào tình thế phải chọn hoặc “ngừng đẻ” hoặc chấp nhận chững lại, thậm chí từ bỏ sự nghiệp.
Hệ quả là một vòng xoáy đi xuống của cả nền kinh tế lẫn xã hội:
Phản ứng đầu tiên là thái độ ngần ngại sinh con. Tỷ suất sinh của Việt Nam hiện chỉ ở mức 1,91 con/phụ nữ, nằm trong top 5 thấp nhất Đông Nam Á. Nếu xu hướng này kéo dài, gánh nặng an sinh sẽ chồng chất. Quỹ hưu trí và y tế chịu áp lực khi số người đóng góp giảm mạnh, trong khi số người thụ hưởng lại tăng nhanh.
Không có thế hệ tiếp theo, nền kinh tế sẽ thiếu nhân lực, thị trường tiêu thụ teo tóp, thiếu hụt đóng góp để duy trì cơ sở hạ tầng và hệ thống an sinh xã hội. Không có những đứa trẻ được nuôi dưỡng bằng sự an toàn và yêu thương, sẽ không có xã hội ổn định và lành mạnh để các doanh nghiệp vận hành. Do vậy, chế độ thai sản chính là khoản đầu tư cho tương lai dài hạn của doanh nghiệp, sự bền vững của nền kinh tế và sự phát triển của một quốc gia.
NHƯNG TẠI SAO MỘT QUYỀN HỢP PHÁP LẠI KHÓ ĐI VÀO THỰC TIỄN?
Theo thống kê, 97% doanh nghiệp ở Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME). Đặc điểm của các doanh nghiệp này là nguồn vốn mỏng, ít dự phòng rủi ro và phụ thuộc lớn vào từng nhân sự chủ chốt.
Khi một nhân viên nghỉ thai sản 6 tháng, doanh nghiệp phải:
(1) Giữ vị trí làm việc trong khi không có năng suất đầu ra tương ứng;
(2) Giải quyết khoảng trống công việc: bằng cách tuyển người thay thế (phát sinh chi phí tuyển dụng, đào tạo, và sau đó là khủng hoảng “thừa nhân sự” khi người cũ quay lại), hoặc dồn việc cho người ở lại (tăng áp lực, dễ tạo ra sự bất công ngầm, cần trả thêm phụ cấp).
Giả sử một doanh nghiệp nhỏ 20 người có 2-3 nhân sự cùng nghỉ sinh, áp lực tài chính có thể lên đến hàng trăm triệu đồng – con số đủ khiến họ “chùn bước”. Vì vậy, việc “né” tuyển phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ, dù sai luật, vẫn trở thành một phản ứng phòng vệ mang tính sinh tồn của doanh nghiệp, chứ không hẳn là chủ ý tàn nhẫn.
Trong khi đó, các cuộc tranh luận về quyền thai sản thường chỉ xoay quanh khối văn phòng và dịch vụ, nhưng lại bỏ quên lực lượng lao động khổng lồ khác. Năm 2024, Việt Nam có khoảng 2.2 triệu lao động nữ làm việc tại các khu công nghiệp, chế xuất. Trong các nhà máy dệt may hay điện tử, nữ giới chiếm tới 75-80%. Tuy nhiên, đặc thù dây chuyền khép kín khiến việc “thay thế tạm thời” gần như bất khả thi. Hơn nữa, nhiều công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn (3-6 tháng) hoặc thời vụ, nên dù đóng BHXH, họ vẫn không đủ điều kiện để được hưởng chế độ. Với họ, quyền thai sản gần như bị vô hiệu hóa.
Ngay cả khi luật đã có, quỹ đã có, doanh nghiệp muốn tuân thủ, văn hóa làm việc vẫn kéo mọi nỗ lực lại phía sau. Chúng ta vẫn duy trì khuôn mẫu “người lao động lý tưởng” là người không có ràng buộc gia đình. Văn hóa “làm việc như không hề có con” này mặc định đánh giá phụ nữ sau sinh và có con nhỏ là thiếu tập trung, thiếu cam kết. Định kiến “chăm con là việc của phụ nữ” khiến nam giới gần như vắng mặt trong công việc chăm sóc và bị trói trong vai trò trụ cột tài chính. Kể cả khi muốn, thì cơ chế kinh tế-xã hội cũng khiến nam giới khó có thể thực sự san sẻ cùng vợ. Cuối cùng thì, văn hóa làm việc và các khuôn mẫu xã hội ấy vẫn đẩy người phụ nữ vào thế đơn độc cân bằng mọi thứ.
ĐẢM BẢO QUYỀN THAI SẢN LÀ TRÁCH NHIỆM CỦA CẢ XÃ HỘI
Điều đầu tiên, chúng ta cần thay đổi cách nhìn nhận. Chế độ thai sản không phải “ưu ái cho phụ nữ nghỉ chơi mấy tháng” hay câu chuyện “không làm mà vẫn có ăn”. Đó là trách nhiệm của cả xã hội trong việc nuôi dưỡng thế hệ tương lai và duy trì phát triển kinh tế bền vững – nền tảng để xã hội tiếp tục tồn tại và phát triển. Do đó, đảm bảo quyền thai sản phải được nhìn nhận như một phần của chính sách phát triển bền vững, chứ không chỉ là nghĩa vụ đơn phương của người sử dụng lao động.
Thực tế là các doanh nghiệp nhỏ gặp khó khăn khi tự gánh toàn bộ chi phí hỗ trợ người lao động chăm con. Các cơ chế như quỹ bảo hiểm xã hội, chính sách thuế, hay các quỹ hỗ trợ cần được thiết kế để chia sẻ trách nhiệm tài chính này cùng doanh nghiệp. Khi nhận được sự hỗ trợ thực tế, như trợ cấp chi phí tuyển dụng, hay ưu đãi thuế cho doanh nghiệp duy trì việc làm sau thai sản, người sử dụng lao động mới có động lực và nguồn lực để tuân thủ luật pháp mà không cảm thấy mình đang “chịu thiệt”.
Vấn đề “tìm đâu ra người thay thế?” là một bài toán thị trường đáng lưu tâm. Một gợi ý là thúc đẩy và chuẩn hóa thị trường lao động tạm thời [2]. Nếu công tác thuê nhân sự ngắn hạn (temporary staffing) trở nên dễ tiếp cận và an toàn về pháp lý hơn (thay vì tự phát và đắt đỏ như hiện nay), doanh nghiệp nhỏ sẽ bớt đi gánh nặng vận hành. Cùng với đó, các mô hình làm việc linh hoạt như “chia sẻ công việc” [3] cũng là gợi ý đáng giá, giúp doanh nghiệp duy trì công việc mà không tạo ra xáo trộn lớn.
Song song, luôn cần các nỗ lực thay đổi khuôn mẫu giới về công việc chăm sóc. Quan niệm “chăm con là việc của phụ nữ” không chỉ đẩy phụ nữ vào thế phải “hy sinh”, mà còn tước đi cơ hội của nam giới được tham gia và gắn bó với gia đình. Khi việc sinh con trở thành “rủi ro lao động” gắn với phụ nữ thì bình đẳng giới mãi chỉ là lời nói suông. Vì thế, các chính sách và giải pháp không thể chỉ tập trung vào phụ nữ, mà phải hướng đến bình thường hóa việc sinh con trong hành trình nghề nghiệp của cả hai giới.
Chính sách cho phép lao động nam nghỉ chăm vợ sinh con (có hiệu lực từ 1/7/2025) là tín hiệu rất đáng mừng. Không chỉ vì nó tạo điều kiện cho người cha gắn kết với con, mà còn vì nó gửi đi thông điệp xã hội rõ ràng: Chăm sóc con cái là trách nhiệm chung, không phải “việc của phụ nữ”.
Về lâu dài, chúng ta cần hướng đến một chính sách nghỉ phép cha mẹ (parental leave) linh hoạt, nơi cả hai giới đều có quyền và nghĩa vụ như nhau trong việc chăm sóc con, để việc sinh con không còn bị xem là “rủi ro nghề nghiệp” gắn chặt với phụ nữ.
Đảm bảo quyền thai sản không nên là một cuộc giằng co giữa doanh nghiệp và người lao động. Nó phải là mục tiêu kiến tạo chung: nơi nhà nước, doanh nghiệp, cộng đồng và cá nhân cùng nhau nỗ lực để việc sinh đẻ và nuôi dưỡng thế hệ tiếp theo không còn là một gánh nặng hay mất mát, mà trở thành một phần tự nhiên, được bảo vệ và hỗ trợ trong hành trình nghề nghiệp của mọi người.
Bởi suy cho cùng, một xã hội không bảo vệ những người sinh ra thế hệ tương lai của mình, thì cũng đang từ bỏ chính tương lai ấy.
—
PHỤ LỤC
[1] Nếu cố tình vi phạm chế độ thai sản, doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính, buộc bồi thường thiệt hại và chịu lãi chậm đóng. Mức phạt có thể lên tới 75 triệu đồng tùy theo hành vi, như chậm nộp, chiếm dụng tiền BHXH, hoặc không làm thủ tục, hồ sơ cho người lao động. Nếu sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, từ chối tuyển dụng lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ, cá nhân hoặc tổ chức có thể bị phạt tiền từ 10 đến 40 triệu đồng. Nếu hành vi có tính cố ý, có hệ thống, hoặc gây hậu quả nghiêm trọng, tái phạm thì cá nhân ra quyết định hoặc chỉ đạo hành vi trái luật có thể bị xử lý hình sự. (Đọc thêm Bộ Luật Lao Động 2019, Luật Bảo hiểm Xã hội 2024, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015)
[2] Hệ thống hỗ trợ nhân sự tạm thời (Substitute Workforce): là tập hợp các chính sách, dịch vụ và cơ chế thị trường cho phép doanh nghiệp có thể nhanh chóng thay thế hoặc phân bổ lại nhân lực khi một nhân viên vắng mặt dài hạn, mà không ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động.
Ví dụ, ở các nước Bắc Âu hay ở Nhật có hệ thống lao động dự bị (part-time pool). Các lao động có chuyên môn sẵn sàng làm ngắn hạn (3-6 tháng) theo hợp đồng tạm thời hoặc freelance. Khi nhân viên chính thức nghỉ thai sản, doanh nghiệp có thể thuê nhân lực tạm thời được đào tạo và có bảo hiểm đầy đủ.
[3] Chia sẻ công việc (job sharing): Ở nhiều công ty, đặc biệt trong lĩnh vực sáng tạo hoặc công nghệ, hai nhân sự có thể cùng chia nhau một vị trí. Ví dụ, mỗi người làm 3 ngày/tuần. Điều này cho phép người đang trong giai đoạn thai sản quay lại sớm dần và người thay thế tạm thời có việc ngắn hạn.
Đọc thêm các báo cáo, bài viết tham khảo:
[1] Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) chỉ rõ ở khu vực Đông Á và Đông Nam Á có hiện tượng sa thải hoặc không gia hạn hợp đồng với lao động nữ mang thai hoặc đang nghỉ thai sản, dù có luật cấm https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35457636/
[2] Chia sẻ thực tế của một nữ lao động mang thai được đăng tải trên báo Phụ nữ Việt Nam (Cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam) https://phunuvietnam.vn/bi-ep-nghi-viec-khi-dang-mang…
[3] Thực trạng nhiều nhà máy tại Việt Nam phân biệt đối xử khi tuyển dụng với phụ nữ mang thai và dự định có con, thuê lao động nữ theo hợp đồng ngắn hạn để dễ dàng sa thải khi có thai https://www.kenan-asia.org/…/last…/women-workers-rights/
Vietnamese 
English