Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng giới (2021 – 2030) của Việt Nam đặt ra những chỉ tiêu cụ thể:
(1) Đến năm 2025, 60% các cơ quan quản lý nhà nước và chính quyền địa phương phải có lãnh đạo chủ chốt là nữ, và con số này sẽ tiến tới 75% vào năm 2030.
(2) Trong lĩnh vực kinh tế, lao động, tỷ lệ nữ giám đốc hoặc chủ doanh nghiệp đạt ít nhất 27% (năm 2025) và 30% (năm 2030).
Nhưng tại sao lại phải có những chỉ tiêu dành riêng cho phụ nữ như vậy? Tại sao không để mọi người cạnh tranh công bằng, ai giỏi nhất thì được chọn làm lãnh đạo? Việc ấn định một tỷ lệ phần trăm ưu tiên chẳng phải đang tạo ra sự thiên vị, thậm chí là bất công với nam giới hay sao?
Những câu hỏi này không nhất thiết vô lý hay có ý xấu. Chúng phản ánh tư duy về sự bình đẳng lý tưởng. Nếu giới tính không quyết định năng lực hay phẩm chất, vậy cách sòng phẳng nhất hẳn là không tính đến nó ngay từ đầu. Thế nhưng, điểm mù lớn nhất của góc nhìn này nằm ở câu hỏi chúng ta có thực sự đang đứng trên một sân chơi công bằng hay chưa?
HUYỀN THOẠI VỀ MỘT “SÂN CHƠI CÔNG BẰNG”
Lập luận phổ biến và cũng gay gắt nhất phản đối các Chỉ tiêu Bình đẳng giới (gender quota) xoay quanh ý tưởng về “nhân tài trị” (meritocracy). Theo đó, những người tài năng nhất, làm việc chăm chỉ nhất, phải xứng đáng giành được những vị trí cao nhất. Vì vậy, quá trình đánh giá phải tập trung vào năng lực và kết quả, chứ không cần xét đến giới tính. Việc áp đặt chỉ tiêu giới tính bị xem như đang hạ thấp tiêu chuẩn”của toàn hệ thống, để nhường chỗ cho những người không đạt được năng lực tương xứng.
Luận điểm này có lý ở điểm đáng nhẽ giới tính không nên là yếu tố để xác định ai xứng đáng hơn. Nhưng nó sai ở chỗ nhận định rằng “sự xứng đáng” đã và đang được đánh giá trong bối cảnh hoàn toàn công bằng.
Trên thực tế, khái niệm “năng lực” (merit) không hề được đo lường khách quan. Nó được định nghĩa bởi những cá nhân nắm quyền lực và trong những bối cảnh xã hội cụ thể. Khi một hệ thống tuyên bố “chúng tôi chỉ lựa chọn dựa trên năng lực”, điều đó không nhất thiết sự đánh giá ấy là công bằng. Rất có thể bộ tiêu chí năng lực chỉ xoay quanh trải nghiệm và điều kiện sống của một nhóm nhất định, trong khi loại trừ và không tính đến nhiều nhóm khác.
Trong lĩnh vực chính trị, những tiêu chí được xét đến bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng huy động vốn, mạng lưới quan hệ, tinh thần cống hiến. Trên giấy tờ, chúng có vẻ là những yêu cầu hợp lý cho ghế lãnh đạo. Nhưng chúng rõ ràng được “may đo” vừa vặn cho những người có điều kiện theo đuổi sự nghiệp, không phải gánh vác trách nhiệm chăm sóc gia đình, và có hệ thống mạng lưới quan hệ quyền lực.
Phụ nữ trên khắp thế giới vẫn đang phải gánh vác phần lớn, thậm chí là toàn bộ công việc chăm sóc không lương trong gia đình. Yêu cầu họ phải vắt kiệt quỹ thời gian để tham gia tranh cử, đi công tác triền miên và xây dựng mạng lưới chính trị như một người không vướng bận, chính là một hình thức loại trừ họ ngay từ đầu.
Chưa dừng lại ở đó, khi một người phụ nữ bước vào không gian quyền lực, họ hiếm khi được “cạnh tranh sòng phẳng” bằng chính sách hay tầm nhìn. Thay vào đó, họ trở thành tấm bia hứng chịu những định kiến giới. Nếu quyết đoán, họ bị dán nhãn là “gai góc”, “độc đoán”, “thiếu nữ tính”. Nếu mềm mỏng, họ bị coi là “yếu đuối”, “thiếu tố chất lãnh đạo”. Đời tư, ngoại hình, và chuyện họ làm mẹ trở thành chủ đề bị săm soi nhiều hơn năng lực chuyên môn.
Làm sao có thể gọi là “cạnh tranh sòng phẳng” khi vạch xuất phát và con đường mỗi người phải đi đến điểm đích là hoàn toàn khác nhau?
Đó là lý do mà tỷ lệ phụ nữ trong quốc hội toàn cầu chỉ tăng tương đối hạn chế (từ 11,3% năm 1995 lên 27,2% vào năm 2025. Với tốc độ này, phải mất hàng thập kỷ để đạt bình đẳng tại cơ quan lập pháp. Tại các vị trí hành pháp cao nhất (Nguyên thủ quốc gia), con số này có thể lên tới 130 năm (theo dữ liệu của UN Women).
BÌNH ĐẲNG HÌNH THỨC VÀ BÌNH ĐẲNG THỰC CHẤT
Để hiểu vì sao cần có các chỉ số ưu tiên, cần phân biệt hai khái niệm Bình đẳng Hình thức (formal equality) và Bình đẳng Thực chất (substantive equality).
Bình đẳng hình thức dựa trên nguyên tắc mọi cá nhân phải được đối xử như nhau với các chính sách pháp lý, bất kể giới tính, nguồn gốc hay địa vị. Theo logic này, nếu loại bỏ các rào cản pháp lý trực tiếp, chẳng hạn như cho phép phụ nữ đi học, đi bầu cử hay đi làm, thì một không gian công bằng sẽ tự động hình thành.
Vấn đề là, thực tế lịch sử không vận hành theo cách hoàn hảo và sòng phẳng như những nguyên tắc trên giấy vậy. Việc tháo bỏ rào cản trên văn bản pháp lý không tự động xóa bỏ định kiến, phân công vai trò truyền thống hay bất lợi tích tụ qua nhiều thế hệ. Việc được cho phép xỏ giày và chạy không có nghĩa là bạn có thể đuổi kịp những người đã xuất phát trước bạn suốt nhiều năm, nhất là khi bạn vẫn đang phải đeo thêm tạ trên chân.
Hệ quả của hàng trăm, thậm chí hàng ngàn năm phụ nữ bị hạn chế tiếp cận giáo dục, tài sản, quyền thừa kế, tư cách pháp lý độc lập và quyền tham gia chính trị đã để lại một khoảng cách tích lũy khổng lồ. Khi một nhóm người trong nhiều thế hệ không được sở hữu đất đai, không được quản lý tài sản, không được tham gia quyết sách và không được xây dựng mạng lưới quan hệ, thì thế hệ sau của họ không thể bắt đầu từ cùng một vạch xuất phát với những nhóm đã có điều kiện tích lũy đặc quyền lâu dài.
Việc thiếu vắng những hình mẫu lãnh đạo nữ đi trước cũng gián tiếp bóp nghẹt khả năng hình dung của thế hệ sau về việc họ có thể ngồi ở vị trí đó. Đó là sự kế thừa của bất lợi, âm thầm bám rễ mà chẳng cần đến một điều luật cấm đoán nào.
Thêm vào đó, việc xóa bỏ rào cản pháp lý không tự động xóa bỏ được định kiến giới, sự phân công vai trò truyền thống hay những bất lợi đã tích tụ qua nhiều thế hệ.
Những định kiến vẫn tước đi cơ hội được học tập, lao động, hay thậm chí là được sống của rất nhiều con người, chỉ bởi vì họ mang giới tính nữ. Gánh nặng chăm sóc vẫn mặc định đặt lên vai phụ nữ làm thu hẹp quỹ thời gian, kinh nghiệm nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của họ. Các “hình phạt làm mẹ” (motherhood penalty) khiến sự nghiệp của phụ nữ bị gián đoạn, thu nhập sụt giảm, cơ hội đề bạt ít hơn và khoảng cách kinh tế với nam giới ngày càng giãn rộng theo thời gian.
Bình đẳng thực chất, ngược lại, thừa nhận rằng các chính sách trung lập về giới lên một nền tảng xã hội vốn đã mất cân bằng chỉ phục vụ cho việc duy trì nguyên trạng . Đối xử y hệt nhau đối với những người đang ở các vị thế hoàn toàn khác nhau chính là bất bình đẳng.
Do đó, bình đẳng thực chất chuyển dịch trọng tâm từ việc “cạnh tranh sòng phẳng” sang việc cam kết đạt được “kết quả công bằng”. Cách tiếp cận này đòi hỏi các biện pháp chủ động để khắc phục các rào cản cấu trúc, định kiến giới và những gánh nặng không tương xứng mà phụ nữ phải gánh vác.
Tại Việt Nam, Luật Bình đẳng giới 2006 quy định rõ rằng các Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ hay Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới.
NGUY CƠ CỦA SỰ ĐẠI DIỆN HÌNH THỨC
Dù chỉ tiêu giới là một cú hích cấu trúc cần thiết, nhưng nếu hệ thống chỉ áp dụng nó một cách máy móc và đối phó, chúng ta sẽ rơi vào một cái bẫy mang tên “Đại diện hình thức” (thường được biết đến với thuật ngữ Tokenism)
“Đại diện hình thức” khi một tổ chức đưa phụ nữ vào ban lãnh đạo chỉ để lấp đầy hạn ngạch, làm đẹp báo cáo phát triển bền vững, hoặc xoa dịu áp lực truyền thông. Bề ngoài, sự đa dạng được xác lập trên giấy tờ. Nhưng bên trong, quá trình trao quyền không hề diễn ra.
Trong thực tế vận hành, quá trình này biến những nữ lãnh đạo thành các nhân tố “có cho đẹp đội hình”. Họ được trao một chức danh hào nhoáng nhưng lại bị cô lập khỏi các vòng tròn quyết định. Họ không có ngân sách tương xứng, không có đội ngũ nhân sự mạnh, và hoàn toàn thiếu vắng các mạng lưới cố vấn để thực thi tầm nhìn. Họ được xếp cho một chỗ ngồi vào bàn họp, nhưng tiếng nói của họ không được lắng nghe.
Vấn đề không chỉ dừng lại ở việc vô hiệu hóa cá nhân người phụ nữ đó, mà nằm ở chỗ nó tạo ra một cái bẫy để duy trì và củng cố những định kiến với năng lực phụ nữ.
Khi bị đẩy lên ghế lãnh đạo (thường là trong những thời kỳ tổ chức đang lao đao, khủng hoảng) nhưng lại bị tước đoạt các nguồn lực cơ bản để thành công, rủi ro thất bại của người phụ nữ tăng vọt. Và khi sự đổ vỡ tất yếu xảy ra, hệ thống sẽ lập tức vịn vào đó như một “bằng chứng khách quan” để kết luận: “Đấy, chúng ta đã thử trao quyền cho phụ nữ rồi, và thực tế chứng minh họ không chịu được áp lực hay thiếu tầm nhìn”.
Từ một nỗ lực ban đầu nhằm xóa bỏ sự thao túng, “Đại diện hình thức” đã bị bóp méo thành một công cụ để củng cố chính định kiến giới, khiến việc biện minh cho sự bất bình đẳng trở nên hợp lý và có vẻ hợp lý hơn bao giờ hết.
LỜI TẠM KẾT
Điều đầu tiên ta có thể khẳng định là việc đặt ra và duy trì các chỉ tiêu giới tính trên nghị trường hay trong phòng họp ban giám đốc hoàn toàn không phải là một sự “ưu ái”, và càng không phải là một đặc ân được ban phát cho phụ nữ. Đó là một sự can thiệp chính đáng và có tính toán, nhằm hướng tới một sự công bằng thực chất thay vì đuổi theo sự bình đẳng chỉ có trên giấy tờ.
Chúng ta phải thẳng thắn thừa nhận rằng cạnh tranh công bằng không bao giờ có thể tồn tại trên một sân chơi vốn dĩ đã bất công ngay từ đầu. Những rào cản mang tính cấu trúc – từ sự thiếu hụt tài chính, mạng lưới quan hệ, cho đến gánh nặng chăm sóc gia đình và định kiến bủa vây – đã trói buộc phụ nữ trước cả khi họ có thể “cạnh tranh sòng phẳng” với người khác. Trong bối cảnh đó, ý tưởng về “nhân tài trị” thường xuyên bị biến thành bức bình phong để duy trì những đặc quyền lâu đời.
Suy cho cùng, thứ mà xã hội vẫn đang lầm tưởng là sự “ưu ái” dành cho phụ nữ hiện nay, thực chất là một khoản đầu tư chính đáng cho xã hội nói chung. Khi tiếng nói của nữ giới được phản ánh một cách xứng đáng trong các quyết sách quốc gia và chiến lược doanh nghiệp, chúng ta sẽ có một xã hội thấu đáo với các vấn đề hơn, những chính sách vì con người hơn và một hệ thống xã hội bền bỉ và bền vững hơn trước những thách thức của thời đại.
Vietnamese 
English