Hiển nhiên không người mẹ nào phải nhận thông báo phạt khi sinh con. Trong bối cảnh tỷ lệ sinh giảm mạnh, những người mẹ còn phải được cả xã hội ca tụng và vinh danh.
Nhưng sau những lời tung hô ấy, tại sao nhiều phụ nữ lại bị đặt vào tình thế phải đánh đổi giữa gia đình, sự nghiệp và sức khỏe?
Tại sao hồ sơ xin việc của người lao động nữ dễ bị đánh trượt hơn nếu họ đã có con?
Tại sao năng lực làm việc lại bị nghi ngờ bởi vì họ “còn phải dành thời gian chăm con”?
Và tại sao cùng là lên chức phụ huynh, nhưng doanh nghiệp lại đối xử hoàn toàn trái ngược với lao động nam so với nữ?
CÓ CÁI GỌI LÀ “HÌNH PHẠT LÀM MẸ” Ư?
Đúng. Đây là khái niệm chỉ những bất lợi mà phụ nữ phải gánh chịu sau khi sinh con: lương thấp hơn, bị đánh giá năng lực kém hơn, ít cơ hội thăng tiến hơn so với phụ nữ chưa có con và nam giới, dù có cùng trình độ và kinh nghiệm.
Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OCED), thu nhập của phụ nữ giảm trung bình 7% sau mỗi đứa con [1]. Không chỉ vậy, một nghiên cứu ở Đan Mạch cho thấy sau đứa con đầu tiên, thu nhập của phụ nữ giảm tới 20% so với nam giới, và mức chênh lệch này kéo dài nhiều năm [2]. Đây không hề là chi phí nuôi con, mà chính xác là một khoản “phạt” mà xã hội áp lên vai những người làm mẹ.
Trong khi đó, người lao động nam khi lên chức cha lại thường được thưởng. Trung bình thu nhập của nam giới tăng 6% khi có con và sống cùng con [3]. Người đàn ông có xu hướng được tăng lương, được đánh giá là người có cam kết cao, đáng tin cậy hơn vì giờ đây đã an cư, ổn định, có gia đình làm động lực để cố gắng.
Ở Việt Nam, chưa có thống kê cụ thể về thu nhập trước và sau khi có con của người lao động. Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ cho người lao động với mức lương và quyền lợi tương đương trước khi nghỉ thai sản.
Tuy vậy, “hình phạt làm mẹ” không chỉ nằm ở mức lương hàng tháng, mà còn là những rào cản vô hình trong sự nghiệp. Ngay từ vòng phỏng vấn, nhiều người mẹ đã ở thế bất lợi khi nhà tuyển dụng mặc định trách nhiệm chăm con sẽ cản trở năng suất. Khi đi làm, họ bị hạn chế cơ hội đề bạt vào vị trí lãnh đạo.
Không ít phụ nữ bị dồn vào chỗ phải giảm giờ làm, chuyển sang công việc bán thời gian, hoặc rời bỏ hẳn thị trường lao động. Nhà nghiên cứu Clark Blickenstaff gọi đây là hiện tượng “đường ống rò rỉ” (leaky pipeline). Càng đi xa trên nấc thang sự nghiệp, số lượng phụ nữ càng “rơi rụng” dần. Trong một khảo sát doanh nghiệp tại Việt Nam, phụ nữ chiếm tới 63% ở cấp quản lý giám sát, 73% ở cấp quản lý trung, nhưng chỉ còn 15% ở cấp điều hành cao nhất [4].
“Lỗ hổng rò rỉ” lớn nhất thường xuất hiện ở giai đoạn sau khi sinh con. Nhiều lao động nữ thậm chí không thể trở lại làm việc do phải chăm sóc con cái [5]. Sau 10 năm kết hôn, tỷ lệ có việc làm của các bà mẹ ở TP. Hồ Chí Minh thấp hơn tới 24,6% so với các ông bố. Hiểu đơn giản là cứ 100 người đàn ông tiếp tục đi làm thì chỉ có khoảng 75 người phụ nữ trụ lại. Vai trò làm mẹ thực sự đã buộc họ phải từ bỏ sự nghiệp [6].
“Khoản phạt” khó khăn nhất có lẽ nằm ở sức khỏe của người mẹ. Đó là những gánh nặng và áp lực tâm lý khi phải gánh vác nhiều trách nhiệm cùng một lúc. Những gạch đầu dòng công việc và những bữa ăn cho con, hạn nộp báo cáo và lịch tiêm phòng, buổi họp công ty và buổi họp phụ huynh, thật khó để không kiệt sức với lịch trình dày đặc ấy.
Xã hội ca ngợi hình mẫu phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà”. Nhưng ít ai hiểu rằng để đạt được hình mẫu ấy, người phụ nữ phải đánh đổi bằng thời gian nghỉ ngơi và chăm sóc bản thân. Không phải ngẫu nhiên khi phụ nữ sau sinh sử dụng nhiều thuốc an thần hơn hẳn so với nam giới [6]. Một khảo sát trên các nhà khoa học nữ ở 55 quốc gia cho thấy hơn 71% bị căng thẳng và mất cân bằng giữa công việc và đời sống. Lý do lớn nhất đến từ việc phân chia việc nhà không đồng đều [7].
TỪ ĐÂU MÀ KHOẢN “PHẠT” NÀY TỒN TẠI?
“Hình phạt làm mẹ” không phải một quy luật tự nhiên, mà là sản phẩm của khuôn mẫu giới và thị trường lao động loại trừ người chịu trách nhiệm chăm sóc.
Từ lâu, chúng ta tin rằng chăm sóc là thiên chức của phụ nữ, còn gánh vác kinh tế là sứ mệnh của đàn ông. Đây thực chất chính là phiên bản hiện đại của motif “đàn ông săn bắt, đàn bà hái lượm” – nơi người đàn ông được kỳ vọng “xây nhà”, còn người phụ nữ thì “xây tổ ấm”. Hệ tư tưởng này tạo ra kỳ vọng rằng một người mẹ phải biết hy sinh, phải đặt gia đình lên trên nhu cầu của bản thân.
Trong khi đó, môi trường làm việc hiện đại chủ yếu được thiết kế xoay quanh hình mẫu “nhân viên lý tưởng”: làm việc toàn thời gian, sẵn sàng tăng ca và đi công tác. Hình mẫu này rất phù hợp với những người hoặc không vướng bận gia đình, hoặc đã có ai đó lo toan mọi thứ ở nhà. Ngay cả khi phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động, tiêu chuẩn người lao động ấy vẫn không thay đổi.
Chính sách thai sản chỉ tập trung vào người mẹ càng củng cố quan niệm “chăm con là việc của phụ nữ”. Thêm vào đó, tình trạng thiếu nhà trẻ công chất lượng với chi phí hợp lý, và khan hiếm mô hình làm việc linh hoạt đã đẩy nhiều người mẹ vào thế khó. Trên lý thuyết, họ có quyền “lựa chọn” giữa sự nghiệp và gia đình. Nhưng thực tế, lựa chọn ấy gần như không tồn tại.
Báo chí và truyền thông liên tục tô vẽ nên hình ảnh “người mẹ toàn năng”, một “supermom” vừa giỏi việc công ty, vừa khéo chăm con, vừa đảm đang bếp núc. Hình mẫu tưởng như tích cực ấy lại trở thành gánh nặng đầy áp lực. Phụ nữ phải làm việc như thể họ không có con, và chăm con như thể họ không có việc làm.
Chính bởi sợ bị coi là yếu kém, không đủ giỏi, không đủ tận tụy, nhiều phụ nữ ngại chia sẻ khó khăn, ngại yêu cầu hỗ trợ, và chính điều đó lại khiến chuyện phụ nữ phải chịu đựng và hy sinh vì gia đình trở thành điều đương nhiên.
LÀM SAO ĐỂ SINH CON KHÔNG CÒN LÀ SỰ ĐÁNH ĐỔI?
Chúng ta đang ở trong một giai đoạn quan trọng, khi tỷ lệ sinh giảm thấp kỷ lục và việc khuyến sinh đã trở thành ưu tiên chiến lược. Nhưng nỗ lực khuyến khích phụ nữ sinh con sẽ không thể hiệu quả, nếu chúng ta không đồng thời giải quyết những “tấm vé phạt” vô hình vẫn đang gắn chặt với vai trò làm mẹ.
Chúng ta không thể tiếp tục biện minh cho gánh nặng mà người mẹ phải chịu đựng với những khuôn mẫu về “thiên chức” hay “lựa chọn cá nhân”. Ta cũng không thể chỉ trích người trẻ là lười biếng và vô trách nhiệm, mà bỏ quên những khó khăn họ đang đối mặt.
Ta càng không thể cứ yêu cầu phụ nữ phải chấp nhận hy sinh mọi khía cạnh trong cuộc sống để hoàn thành vai trò mà lẽ ra phải được cả xã hội chung tay vun đắp.
Để khuyến sinh thực sự hiệu quả, cần có nỗ lực tập thể từ các chính sách vĩ mô đến văn hóa doanh nghiệp, từ cộng đồng đến gia đình. Mục tiêu không chỉ là tăng tỷ lệ sinh, mà là tạo dựng xã hội nơi làm cha mẹ trở thành một hành trình được tôn trọng và hỗ trợ.
Trên thực tế, Việt Nam đang có những nỗ lực với các chính sách khuyến sinh tập trung giảm gánh nặng chăm sóc cho các gia đình. Cụ thể, lao động nam tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc giờ đây sẽ được nghỉ thai sản 60 ngày khi vợ sinh con (gấp đôi so với trước đây) [8]. Chính sách này sẽ phần nào thúc đẩy sự san sẻ trách nhiệm chăm sóc, và có thể là cú hích để bình thường hóa vai trò chăm sóc của người đàn ông trong gia đình.
Bên cạnh đó, chính sách miễn học phí cũng được kỳ vọng sẽ giảm thiểu áp lực kinh tế cho các cặp phụ huynh. Theo đó, kể từ năm học 2025-2026, Nhà nước miễn học phí cho toàn bộ trẻ em mầm non, học sinh phổ thông và người học chương trình giáo dục phổ thông tại các cơ sở giáo dục công lập. Học sinh theo học tại cơ sở giáo dục dân lập, tư thục sẽ cũng được hỗ trợ học phí [9]
Những thay đổi như chế độ hỗ trợ thai sản cho cả cha và mẹ, mô hình làm việc linh hoạt, cùng sự chuyển biến trong văn hóa doanh nghiệp và các cơ chế pháp lý bảo vệ người lao động sau sinh, đều là những nền tảng quan trọng. Tập trung vào những vấn đề cốt lõi này sẽ góp phần khiến lựa chọn sinh con không đồng nghĩa với việc phải đánh đổi sự nghiệp, sức khỏe hay hạnh phúc của người mẹ.
Tương lai mà chúng ta hướng tới không chỉ là nơi có chính sách hỗ trợ riêng cho người mẹ. Đó là xã hội mà công việc chăm sóc được thừa nhận và san sẻ bởi mọi thành viên trong cộng đồng. Đó là môi trường làm việc mà người lao động có thời gian để chăm sóc bản thân và gia đình, thay vì chỉ ưu tiên nhóm không vướng bận gia đình. Và đó cũng là nơi người đàn ông nghỉ phép chăm con là chuyện bình thường, và phụ nữ quay lại làm việc sau sinh sẽ nhận được sự hỗ trợ cần thiết.
Tài liệu tham khảo:
[1] World Economic Forum (2019), An economist explains why women are paid less
[2] Kleven, H., Landais, C., & Søgaard, J. E. (2019), Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark.
[3] Kate H. Elliott (2017), The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty
[4] Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2020), Con đường dẫn đến thành công: Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý tại Việt Nam
[5] Báo Tuổi Trẻ (2023), 30% lao động nữ sẵn sàng nghỉ việc ‘đổi lấy sự cân bằng’
[6] Báo Tia Sáng (2024), Tổn thất khi có con với sự nghiệp của phụ nữ
[7] Báo Giáo Dục và Thời Đại (2023), Nhà khoa học nữ: Bất ngờ từ những con số bất bình đẳng giới trong NCKH (Nghiên cứu gốc: Fathima, F. N., Awor, P., Yen, Y. C., Gnanaselvam, N. A., & Zakham, F. (2020). Challenges and coping strategies faced by female scientists-A multicentric cross sectional study.)
[8] VnExpress (2025), Mở rộng chế độ thai sản với nam giới đóng bảo hiểm xã hội từ 1/7
[9] Báo Nhân Dân (2025), Tất cả trẻ em, học sinh trường công lập, dân lập được miễn, hỗ trợ học phí từ năm học 2025-2026
Vietnamese 
English